Performance Management 4.0: Weiß jemand, wo die Motivation gerade steckt?

Performance Management 4.0: Weiß jemand, wo die Motivation gerade steckt?

Der einzelne Mitarbeiter wird für das Unternehmen immer wichtiger. Gerade in Umbruchzeiten mit disruptiven Veränderungen über die Branchen hinweg sind Arbeitgeber mehr denn je auf hochqualifizierte Fachkräfte angewiesen. Doch viele Firmen kennen den wahren Wert ihrer Belegschaft gar nicht oder schätzen ihn falsch ein. Daher entdecken viele Manager das Performance-Management wieder neu. Aber wieso haben Sie es vorher überhaupt aus den Augen verloren?

„…listening to the wind of change.“ Wer kennt nicht den legendären Song „Wind of Change“ von den Scorpions aus dem Jahre 1989. Kurz darauf fiel die Berliner Mauer und der Song avancierte zur Hymne der Wiedervereinigung und zu einem Symbol für das friedliche Ende des Kalten Krieges. Niemand hätte zu dieser Zeit in Europa gedacht, dass angesichts des starren Ostblocks solche Umbrüche überhaupt möglich sein könnten. Die Mauer findet man freilich nur noch im Museum, aber der von den Scorpions heraufbeschworene Wind des Wandels weht langsam wieder über unseren Köpfen. Er erfasst im Rahmen der Digitalisierung und Globalisierung nahezu alle Bereiche der Arbeitswelt. Doch immer noch gibt es Industrien, Regionen oder Menschen die trotz der ersten Böen immer noch denken, dass man mit den alten Mitteln weitermachen kann wie bisher.

Denn Digitalisierung und Urbanisierung stellen besonders mittelständische Unternehmen in der Provinz vor große Herausforderungen. Einer der besten Ansätze, um das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter weiter auszuschöpfen, stellt gezieltes Performance-Management dar. Dies ergab die Studie HR-Performance Management 2020 von Frankfurt Business Media, welche in Zusammenarbeit mit Cornerstone OnDemand entstand. Demnach kann nur ein professionelles Performance-Management angesichts der anstehenden Herausforderungen für Unternehmen zum Game-Changer avancieren. Doch wie die neue Erhebung veranschaulicht, gibt es bei den Themen systematische Leistungsbewertungen sowie Feedbackkultur noch erhebliche Defizite. Vor allem im zuvor erwähnten Mittelstand herrscht großer Handlungsbedarf.

Einen guten Kontakt zur Belegschaft pflegen

So steht das Thema Performance-Management leider bisher nur theoretisch ganz oben auf der HR-Tagesordnung. Zwar erklären drei Viertel der Unternehmen, sie würden die Arbeitsleistung und das Entwicklungspotenzial ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter vollständig oder teilweise regelmäßig bewerten. Doch im Normalfall versuchen viele Betriebe immer noch, ohne eine feste Struktur den Wert ihrer Beschäftigten zu erfassen, oder sie betreiben eine eindimensionale Performance-Analyse. Denn ein Drittel von ihnen greift dabei auf klassische Standardsoftware statt auf HR-spezifische IT-Angebote zurück. Immerhin 30 Prozent aller Betriebe arbeiten mit einer Inhouse-Installation eines HR-Management-Systems, während fast jedes vierte Unternehmen überhaupt keine IT-Lösung für das Performance-Management nutzt. Lösungen im SaaS-Bereich (Software as a Service) verwenden gerade einmal 13 Prozent der Unternehmen.

Basis der Studie sind zwei Befragungen von 500 Unternehmen in der DACH-Region mit mindestens 400 Mitarbeitern, sowie einem Jahresumsatz von 50 Millionen Euro:

Eine quantitative Befragung unter den HR-Verantwortlichen und 2. eine qualitative Befragung in Form von Face-to-Face-Interviews mit Entscheidern der Big Player wie der Bayer AG, Robert Bosch, Continental, Novartis Pharma AG und der Deutschen Post. So gab Frau Gabriele Oehlschläger, Head of Talent Management bei der Bayer AG, ihre Haltung zur Rolle der HR im Performance-Management folgendermaßen zum Ausdruck: „HR ist beim Performance-Management immer in der Rolle des Enablers, der Rahmen und Instrumente vorgibt sowie Vorgesetzte und Mitarbeiter dabei unterstützt, diese Instrumente bestmöglich mit Leben zu füllen. Konkret geht es darum, ein Klima zu schaffen, das einen offenen, kontinuierlichen Dialog zwischen allen Beschäftigten im Unternehmen fördert, und die Führungskräfte dabei zu unterstützen, effektive Feedbackgespräche mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu führen und sie praxisnah zu coachen.“ Ein strukturiertes Performance-Management ist bei den meisten Unternehmen aber leider noch Zukunftsmusik. Das liegt häufig daran, dass das Performance-Management in den meisten Unternehmen immer noch ohne echte HR-spezifische IT auskommen muss, wodurch Ineffizienzen verursacht werden. So investiert laut der Erhebung jede dritte Führungskraft in den bislang anfallenden Arbeitsaufwand rund um das Performance-Management mindestens 20 Stunden.

360°-Feedback statt jährliche Gespräche

Unter diesem Gesichtspunkt wundert es nicht, dass das Thema Performance-Management zunehmend an Bedeutung gewinnt – vor allem im Mittelstand. Gerade jüngere Mitarbeiter und begehrte High Potentials erwarten eine qualitativ anspruchsvollere Feedbackkultur. Standardisierte „One Size fits all“-Lösungen dagegen werden von ihnen als nicht mehr zeitgemäß bewertet, weil die dadurch mögliche Identifizierung von Stärken und Schwächen unpräzise ist, was wiederum als hinderlich für die ganz persönliche Entwicklung wahrgenommen wird. Vor allem aber die Frequenz von entsprechenden Maßnahmen kristallisiert sich als Problemfeld heraus. 28 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Mitarbeiter nur einmal im Jahr ein Feedback vom Vorgesetzten im Rahmen des Performance-Managements erhalten. 24 Prozent berichten, dass dies allenfalls bei besonderen Anlässen der Fall ist und bei 19 Prozent geschieht dies sogar ausschließlich nur im Rahmen von Projekten. Gerade einmal 9 Prozent der Unternehmen haben einen permanenten Feedbackprozess, wie er von Experten empfohlen wird, institutionalisiert. Dabei basiert bei gut neun von zehn Unternehmen die systematische Leistungsbewertung genau auf diesen Feedbackgesprächen. Ganz offensichtlich herrscht ein Mangel an Bewusstsein über die Relevanz dieser Prozesse vor. Eine Steigerung des Mitarbeiter-Engagements, wie von 53 Prozent als Ziel eines Performance-Managements genannt, lässt sich so schwerlich erreichen.

Natürlich muss man auch bei aller Kritik eines festhalten: Die deutschen Unternehmen – hier auch der Mittelstand – sind in ihrem Kerngeschäft eigentlich durchaus erfolgreich, aber sie leisten sich häufig im Personalmanagement ineffiziente Strukturen und Prozesse, die Kosten verursachen, aber vor allem die Motivation und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber unterminieren. In den nächsten zwei bis drei Jahren sollte deswegen auf Basis eines einheitlichen Performance-Managements die Belegschaft nicht mehr nur verwaltet, sondern auch mit auf eine Reise genommen werden. Es soll dadurch ein Wechsel von der lokal gebundenen Abteilungsverantwortung hin zu lokal entbundenen Prozessverantwortung herbeigeführt werden. Die Mitarbeiter werden als Bestandteil der Firma neu wahrgenommen. Tendenziell neigen aber gerade kleinere Betriebe stärker als Großunternehmen zu kurzfristigen strategischen Planungen. Dem neuen Personal Management tut dies jedoch keinen Abbruch, denn langfristige Planungen, die über 2020 hinausgehen, verlieren in der Regel ihre Relevanz für die Realität in einer Zeit der rasanten Umbrüche. Niemand braucht daher noch einen 10-Jahresplan wie noch zu Lenins Zeiten. Entscheidend ist vielmehr eine grundsolide HR-Strategie als Fundament.

Unterschiede zwischen den deutschsprachigen Ländern

Diskrepanzen lassen sich aber nicht nur zwischen Mittelstand und Konzernen, sondern auch zwischen Ländern, in diesem Fall Deutschland, Österreich und der Schweiz beobachten: Tendenziell führen Schweizer und österreichische Firmen nämlich häufiger und regelmäßiger ein strukturiertes Performance-Management durch als ihre deutschen Kollegen. Beim großen Nachbarn fällt dagegen auf, dass die Zahl derer, die eine vollständige Leistungsbewertung vornehmen und denen, die dieses nur teilweise machen, sich ungefähr die Waage halten. Auffällig ist in diesem Kontext der Zusammenhang mit der Betriebsgröße: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen beschäftigt, desto häufiger führt es entsprechende Maßnahmen durch. 47 Prozent der kleineren Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern dagegen arbeiten dabei noch mit Standardsoftware, viele benutzen überhaupt keine IT-basierten Lösungen für das Performance-Management. Auch moderne Feedback-Ansätze wie beispielsweise die 360°-Methode, bei der die Leistung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Perspektiven von gleich mehreren Personen beurteilt wird, findet sich vor allem bei Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten. Auch hier sind es wieder die großen Organisationen, die ein strukturiertes Performance-Management betreiben. Bei Mittelständlern mit weniger als 1.000 Mitarbeitern ist es nicht einmal bei jedem zweiten Betrieb der Fall.

Noch ist es nicht zu spät und die HR hat bereits in der Vergangenheit bewiesen, dass Sie sich mehr als nur einmal neu erfinden kann. Vom Verwalter der einstigen Lohntüte hat sie sich zum Payroll gemausert, von der FAZ-Stellenanzeige zum Online-Multiposting etc. Nun muss es vom Mitarbeiterjahresgespräch zu einer agilen Bewertung übergehen. Da hallt auch schon wieder Song der Scorpions durch die Korridore, aber viele Unternehmer hören leider immer noch genauso weg wie konservative Politiker. Es gilt jetzt die Zeichen der Zeit zu erkennen oder wie Michail Gorbatschow es damals dem uneinsichtigen Erich Honecker prophezeite: „Gefahren lauern nur auf jene, die nicht auf das Leben reagieren.“

Wer die vollständigen Ergebnisse der Studie lesen möchte, kann Sie hier kostenfrei herunterladen.

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